LOS RECURSOS HUMANOS
LOS RECURSOS HUMANOS
DENOMINACIÓN
OBJETIVO BÁSICO
COMPOSICIÓN
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de estos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.
Actividades de recursos humanos
- Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:
- Determinar las necesidades del personal.
- Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las anteriores necesidades.
- Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.
- Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
- Redactar los documentos y políticas de los empleados.
- Asegurar un alto rendimiento.
- Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.
- Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.
- Combatir la discriminación.
- Resolver posibles problemas referentes al trabajo.
- Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias regulaciones.
- Trabajar la motivación de los empleados.
EL EMPOWERMENT
1. Definición
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En inglés “empowerment” y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan “empowerment” con “potenciación” y “to empower” con “potenciar”, mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como “facultar” y “habilitar”.
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.
– Empowerment: potenciación,
empoderamiento, apoderamiento.
– Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
– Powered: potenciado.
Empowerment: Significa que los empleados,
administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el
poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente
relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al
respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los
niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad,
servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto
genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de
la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte,
los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad
decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de
decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de
responsabilidad por sus acciones y tareas.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y
reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para
fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que
hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la
calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva
humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
2.-Fundamento del Empowermet
Según Koontz y Weichrich, la cosa
funciona así:
*Poder =Responsabilidad (P=R)
*Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado sería una conducta
autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus
acciones.
*Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por
parte de los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar
las actividades de las que son responsable.
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:
– Responsabilidad por áreas o
rendimientos designados.
– Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
– Control sobre las condiciones del trabajo.
Autoridad (dentro de los limites
definidos) para actuar en nombre de la empresa.
Nuevo esquema de evolución por logros.
En las empresas tradicionales su
puesto pertenece a la compañía.
Sólo se reciben órdenes.
Su puesto no importa realmente.
No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son
claros.
Usted siempre tiene que quedarse callado.
Su puesto es diferente a lo que usted es.
Tiene poco o ningún control sobre su trabajo
Trabajo repetitivo y sin importancia.
Confusión en la gente.
Falta de confianza.
Falta de contribución en las decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie sabe lo que esta sucediendo.
Poco tiempo para resolver los problemas.
Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
Otros resuelven los problemas de uno.
No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.
El puesto le pertenece a cada
persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada momento.
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.
Existe una premisa que dice: ” La gente hace lo que usted espera que hagan”. Lo cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.
Para integrar a la gente hacia el
empowerment, hay tres elementos importantes a fortalecer:
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con
su gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el
logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que
permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.
El segundo hace hincapié en la disciplina. El empowerment no significa relajar
la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este
sentido es preciso fomentar: 1) el orden, que la gente pueda trabajar en un
sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus
actividades adecuadamente; 2) la definición de roles, determinar perfectamente
el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones.
Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado.
El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en
todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto
incluye: 1) la lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo
sean con nosotros; 2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las
relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera
en que se lo transmitimos; 3) y por último, la energía de acción, que es la
fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.
Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya
un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a
trabajar en equipo.
El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es
tomado como una filosofía, y es en una filosofía de acción en lo que debe
convertirse, que impregne a la cultura laboral, y no en un recurso inusual o
fuera de lo común.
Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan
las cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama
sinergia.
La sinergia implica que las acciones simultáneas de entidades separadas, tienen
en su conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y
esta existe verdaderamente cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia
el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se
dirigen en nuestros días.
9.-¿Cómo crear una empresa con empowerment?
Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:
– Responsabilidad y autoridad.
– Diversidad.
– Reto.
– Rendimiento Significativo.
– Poder para la toma de decisiones.
– Cambios en las asignaciones de trabajo.
– Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Acciones a seguir:
*Definir los elementos claves de cada
trabajo
*Establecer y revisar periódicamente los indicadores
*Describir claramente los objetivos y resultados esperados
*Potenciar, enseñar, retroalimentar
10.-Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades:
– Mejorar calidad.
– Auditoria de calidad.
– Selección del líder.
– Rotación de puestos.
– Organización interna.
– Planificación.
Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo.
11.-El establecer un equipo de alta eficiencia, supone un proceso de desarrollo y en su camino para alcanzarla, se atraviesa por 3 etapas:
Fase 1. Reclutamiento de los individuos. En esta fase los equipos tienden a centrarse en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.
Fase 2. Grupos. Los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.
Fase 3. Equipo. Los equipos se concentran en el propósito, los miembros no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.
Lo que hace diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo participativo, su responsabilidad compartida, estar unidos con un propósito, una comunicación excelente, la mira en el futuro, la mira en la tarea, sus talentos creativos y, por supuesto, su respuesta rápida ante las oportunidades.
Empowerment es sin duda una buena estrategia, pero que por sí sola será incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa, ya que consiste en mucho más que el estudio de la información presentada. Involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo requiere esfuerzos y sacrificios, sino también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la organización.
12.-Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en:
– Controlar conflictos.
– Resolver Problemas.
– Evaluar Diferencias.
– Apoyar a sus compañeros.
– Ayuda en toma de decisiones.
– Participar en reuniones.
– Comunicar ideas.
– Organizarse.
La capacitación no se refiere solamente a un “curso”, es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar.
13.-Desarrollar el liderazgo.
– Mantenga e incremente el
autoestima.
– Escuche y responda con empatia.
– Pida ayuda y aliente la participación.
– Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
– Diseñar adecuadamente puestos.
– Crear sistemas que apoyen.
– Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
– Selección cuidadosa del personal.
– Dar entrenamiento.
VIDEO DE RECURSOS HUMANOS
Muy Buen trabajo, Congrats!
ResponderBorrarQue buen trabajo!
ResponderBorrarExcelente, Muy buen trabajo!!
ResponderBorrarMuy bien realizado.
ResponderBorrarFelicitaciones, buen trabajo Ori!
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